雙管齊下：塑造卓越領導力

在關鍵時刻，表現為正確方向的引領，在團隊低落時，表現為精神的支柱。在中國革命的低谷時期，毛澤東的《論持久戰》成為了鼓舞全中國走出困境的精神支柱，為中國革命的發展指明了方向和道路。在革命隊伍中意見極其不一致，二萬五千里長征的開始階段，遵義會議確立了以毛澤東為首的黨中央，把革命的火種不但保留了下來，而且形成了“星星之火可以燎原”的態勢。歷史的經驗已經不斷在證明一個道理，卓越的領導力是生存和發展的保障。對于企業來講，只有這種力量才是企業生存和發展的根本推動力。杰克韋爾奇以其卓越的領導力挽救并造就了通用公司，喬布斯的執著和對未來的預見，引領著蘋果公司克服了倒閉的風險，引領著蘋果在高手如云的企業中，走向了世界的頂峰……

如何才是卓越的領導力，在我們渴望卓越又迷茫在卓越邊緣的時刻，重讀馬斯洛老先生的相關著作，我們不禁仰天長嘆，馬斯洛195的智商已經在半個世紀以前為我們指明了方向和出路，而且是徹徹底底的清本述源之路，這就是：從人的根本動機出發，研究人，滿足人，引領人、推動人，從而一切增進領導力的做法皆可清晰可見。馬斯洛的需求層次理論就是研究人的動機與行為的典范，是對領導力增強途徑的根本性刨析!讓我們一起重讀馬斯洛，暢游于人性的滋養之海，樹立團隊領導之力!

領導力之基信譽和穩定

1943年7月，第一篇真正的、典型的馬斯洛風格的論文《人類動機理論》發表在《心理學評論》上，在需求層次理論中明確指出：“人類的需求構成了一個層次體系，即任何一種需求的出現都是以較低層次的需求滿足為前提的，人是不斷需求的動物……”這個需求層次包括了：生理需要、安全需要、愛和歸屬需要、尊重需要、自我實現需要等(認知和審美為單列的、貫穿其中的需要)。

人們為什么會追隨領導?當陳勝、吳廣揭竿而起，順應民心，對抗暴秦的時候，滿足了人們對未來美好生活的向往;馬克思的共產黨宣言，喚醒并指引人們走向美好生活的方向。人們因而愿意追隨。從某中程度上來說，領導所提供的是高于現實存在的生理和安全需要，是一種對愛、歸屬、尊重、實現這一需求層次體系能量遞增的滿足。

但，對于領導者，如果無法在生理和安全層面提供滿足或預見性的滿足，則不會讓成員欽服。

馬斯洛指出，鹽、糖、蛋白質等這些生理需要構成動物對食物的需要。一個沒有填飽肚子的動物是不會對其他需求有所有所奢求的。當然，一但饑餓需求得到滿足，安全需要便出現了，人們需要遠離痛苦和恐懼，需要規律性的生活以感到世界是恒常有序的。而這兩項需求是所有需求里面最基礎，也是最穩定的需求，這兩項需求得不到滿足，會讓人產生不滿，但不一定給人帶來愉悅和幸福(赫茲伯格理論)。

實際情況是，大部分的領導力展示的環境，是企業或社會處于需要重大變革的時期，實際的生理和安全的滿足很難實現。但，領導此時展示出來的對未來的期許引領了成員前赴后繼，甚至犧牲自己。為什么會這樣，這些執著的追隨者期望自己的追隨行為可以換得未來的期許，而且，他們堅定的認為，這些期許一定可以得到。而保障追隨者們如果堅定信心的基石是什么?是領導者本人的信譽!和對信譽的持續的捍衛!我們稱之為“信譽和穩定”。

美國的領導力專家詹姆斯.庫澤斯在總結前人研究的成果的基礎上，提出“信譽”是領導的基礎，用標準的術語表達就是：“信息源的可信度”。正印證了人們的這種對領導的基礎需求。即使，這是一種潛意識，但他是客觀存在。

對企業領導者來講，這個尤其重要。企業中領導者與被領導者的所有關系的基礎是契約，是我工作你付錢的基礎契約。如果領導沒有信譽和穩定，則，被領導者極有可能退回到原始階段，即為錢工作、應付、抱怨等。

對于領導者自身來說：

1、誠信和正直

一個人的人品如何直接決定了這個人對于社會的價值。而在與人品相關的各種因素之中，誠信又是最為重要的一點。微軟公司在用人時非常強調誠信，我們只雇傭那些最優秀、最值得信賴的人。如果一個應聘者不夠誠實，或不講職業道德，那么，即使他在技術水平上表現得再優秀，我也會毫不猶豫地拒絕他。

例如，一位應聘者在面試時曾對我說，如果他能加入微軟公司，他就可以把他在前一家公司所做的發明成果帶過來。對這樣的人，無論他的技術水平如何，我都不會雇用他。他既然可以在加入微軟時損害先前公司的利益，那他也一定會在加入微軟后損害微軟公司的利益。

反過來，公司對員工也應當充分信任。在微軟公司，公司的各級管理者都會給員工較大的自由和空間發展他們的事業，并在工作和生活上充分信任、支持和幫助員工。只要是微軟錄用的人，微軟就會百分之百地信任他。和一些軟件企業對員工處處提防的做法不同，微軟公司內的員工可以看到許多源代碼，接觸到很多技術或商業方面的機密。正因為如此，微軟的員工對公司才有更強的責任心和更高的工作熱情。

2、培養主動意識

坦白地說，中國的學生和職員大多屬于比較內向的類型，在學習和工作中還不夠主動。在學校時，學生們往往需要老師安排學習任務，或是按照老師的思路做課題研究。在公司里，中國職員常常要等老板吩咐做什么事、怎么做之后，才開始工作。此外，許多中國人并不善于推銷和宣傳自己，這恐怕和中國自古以來講求中庸的文化氛圍有很大關系。

但是，要想在現代企業中獲得成功，就必須努力培養自己的主動意識：在工作中要勇于承擔責任，主動為自己設定工作目標，并不斷改進方式和方法;此外，還應當培養推銷自己的能力，在領導或同事面前要善于表現自己的優點，有了研究成果或技術創新之后要通過演講、展示、交流、論文等方式和同事或同行分享，在工作中犯了錯誤也要勇于承認。只有積極主動的人才能在瞬息萬變的競爭環境中獲得成功，只有善于展示自己的人才能在工作中獲得真正的機會。

3、客觀、直接的交流和溝通

開誠布公的交流和溝通是團隊合作中最重要的環節。人與人之間遮遮掩掩、言不由衷甚至挑撥是非的做法都會嚴重破壞團隊中的工作氛圍，阻礙團隊成員間的正常交流，并最終導致項目或企業經營失敗。

比如，在開會討論問題的時候，與會的所有人員都應當坦誠地交換意見，這樣才能做出正確的決定。

如果某個人因為考慮到某些其他因素(比如不愿反駁上級領導的意見)而在會議上不敢表達自己的觀點，一味地唯唯諾諾，會后到了洗手間里再和別人說“其實我不同意他的觀點”，這種戴著假面具工作的人不但不能堅持自己的觀點，還會破壞公司內部的溝通和交流渠道，對工作產生負面的影響。

微軟公司有一個非常好的文化叫“開放式交流(Opencommunication)”，它要求所有員工在任何交流或溝通的場合里都能敞開心扉，盡可能完整地表達自己的觀點。在微軟開會時，大家經常會因為意見的不統一而發生爭執，通常會發生激烈的辯論甚至是爭吵，并一定要爭出個結果。這種開放的交流環境對微軟公司保持企業活力和創新能力都是非常重要的。當然，爭吵過頭也是不好的，為了技術問題吵到臉紅脖子粗，這有時候也會破壞人與人之間的關系。因此，微軟公司的總裁史蒂夫 鮑爾默最近提出我們要把這種文化改進成“開放并相互尊重(Open and respectful)”。這要求我們在相互交流時充分尊重對方，即使不同意對方的意見也不應當使用攻擊性的語言。

4、挑戰自我、學無止境

從一名大學生到一名程序員，再到一位管理者，在軟件人才的成長歷程中，學習是永無止境的。在大學期間，我們要打好基礎，培養自己各方面的素質和能力;工作以后，我們應當努力在實際工作中學習新的技術并積累相關經驗;即使走上了管理崗位，我們也應當不斷學習，不斷提高自己。軟件產業本身就是一個每天都會有新技術、新概念誕生，充滿了活力和創造力的產業。作為軟件產業的從業人員，如果只知道閉門造車、抱殘守缺，我們就必然會落伍，必然會被市場淘汰。

許多中國學生喜歡與別人競爭，但這種競爭更多地表現為一種“零和游戲”，無法使自己和他人得到真正的提高。我建議大家最好能不斷和自己競爭不要總想著勝過別人，而要努力超越自我，不斷在自身的水平上取得進步。