績效面談方法介紹

績效面談是績效管理中一個非常重要的環節，但如何進行有效的績效面談在很多企業里是個難題，這主要是因為很多企業的管理者對于績效面談存在認識與技能兩方面的誤區。提高績效面談的效果，就必須從這兩個方面著手?？偨Y了一些有效的方法，以期幫助大家更加從容地面對績效面談。

一、選擇一個舒適安靜的環境

環境對績效面談十分重要，因為環境會影響一個人的心情，在面談中讓下屬保持輕松的心情非常重要?？冃嬲劖h境選擇的要點包括：（1）噪音要小，盡量不要受外界環境的干擾，要求面談雙方將手機關閉；（2）最好不要在辦公室里面談，以免受其他人員干擾，打斷正常的面談，（3）面談時最好不要有第三者在場。

二、讓員工感到被信任

信任是溝通的基礎，績效面談實際上是上下級溝通的一種，所以，需要在面談雙方之間營造信任的氛圍。信任的氛圍可以讓下屬感覺到溫暖和友善，這樣下屬就可以更加自由地發表自己的看法。如何營造信任的氛圍呢？首先，要平等對待員工，在面談中雙方盡量不要隔著桌子對坐，利用一個圓型的會議桌更容易拉近與下屬的距離；其次，要尊重員工，當下屬發表意見時，主管要耐心地傾聽，不要隨便打斷，更不要武斷地指責。

三、向下屬明確面談的目的?

這樣可以使下屬能夠了解面談的意義以及面談的內容。在闡述面談的目的時，主管應盡可能使用比較積極的語言，比如，“我們今天面談的主要目的是討論如何更好地提高績效，并且在以后的工作中需要我提供什么指導，以便我們能夠更好地完成目標”。

四、鼓勵下屬互動參與?

主管應避免填鴨式的說服，即使對下屬工作有不滿意的地方，仍需要耐心傾聽下屬內心的真正想法。如果下屬是一個非常善于表達的人，就盡量允許他把問題充分暴露出來；如果下屬不愛說話，就給他勇氣，多一些鼓勵。主管應該學會用一些具體的問題來引導下屬多發表看法。

五、堅持對事不對人的原則，關注員工的績效和行為，而非個性?

在績效面談中主管應重點關注下屬的績效表現，如果下屬個性方面的欠缺和工作無關，則盡量不要發表意見。

六、用事實說話，不妄加評斷

當主管發現下屬在某些方面的績效表現不好時，應收集相關信息資料，并結合具體的事實指出下屬的不足，這樣不僅可以讓下屬心服口服，更能讓下屬明白業績不佳的原因，有利于更好地改進工作。這就要求主管平時要注意觀察下屬的行為表現，并能夠養成隨時記錄的習慣，從而為績效面談提供充實的信息。

七、語氣要緩和，避免使用極端化語言

有些主管面對下屬的業績表現欠佳時，容易情緒化，甚至使用一些極端化的字眼，比如“你對工作總是不盡心，總是馬馬虎虎”、“你這個季度的業績太差了，簡直是一塌糊涂”、“你從未讓我滿意過，照這樣下去，在公司絕對沒有任何發展前途”等。這樣做的后果時，一方面下屬認為主管對自己的工作評價缺乏公平性與合理性，從而會增加不滿情緒；另一方面，下屬受到打擊，會感到心灰意冷，并懷疑自己的能力，對建立未來計劃缺乏信心。因此，主管在面談時必須杜絕使用這些字眼，多使用中性字眼，而且還要注意用相對緩和的語氣。

八、靈活有效地運用肢體語言?

這樣有利于營造信任的氛圍，具體做法是：（1）選擇合適的身體姿勢。如果主管坐在沙發上，不要陷得太深或身體過于后傾，否則會讓員工感到被輕視，也不要正襟危坐，以免使員工過分緊張。（2）選擇恰當的注視方法。面談時，主管不應長時間凝視員工的眼睛，也不應目光游移不定，這些都會給員工造成心理上的負擔。比較好的方式是將員工下巴與眼睛之間的區域作為注視范圍，進行散點柔視，不僅可以增加員工對主管的親切感，而且也能促使員工認真聆聽評價結果。?

九、以積極的方式結束面談?

面談結束時，主管應該讓下屬樹立起進一步把工作做好的信心。同時，要讓下屬感覺到這是一次非常難得的溝通，使他從主管那里得到了很多指導性的建議。這就要求主管在面談結束時使用一些技巧，用積極的方式結束面談。比如，可以充滿熱情地和員工握手，并真誠地說“今天的溝通感覺非常好，也謝謝你以前所做出的成績，希望將來你能夠更加努力地工作，如果需要我提供指導，我將全力支持你”。

以上的技巧是主管在進行績效面談時應該掌握的，但是，提高績效面談的技巧是不能一日速成的，主管應該養成記錄的習慣，總結分析每次面談中出現的情況，從而不斷提高面談的技能。

績效面談是指管理者要對員工的績效表現進行打分，確定員工本周期績效表現，然后，根據結果，與員工做面對面的績效溝通，將員工的績效表現通過正式的渠道反饋給他們，以便在下一個月績效做得更好，達到改善績效的目的。

一、績效反饋面談的SMART原則

1、S-specific直接具體原則：面談交流要直接而具體，不能作泛泛的、抽象的、一般性評價。對于主管來說無論是贊揚還是批評，都應有具體、客觀的結果或事實來支持，使員工明白哪些地方做得好，差距與缺點在哪里。既有說服力又讓員工明白主管對自己的關注。如果員工對績效評估有不滿或質疑的地方，向主管進行申辯或解釋，也需要有具體客觀的事實作基礎。這樣只有信息傳遞雙方交流的是具體準確的事實，每一方所做出的選擇對另一方才算是公平的，評估與反饋才是有效的?！　?SPAN lang=EN-US>

2、M-motivate互動原則。面談是一種雙向的溝通，為了獲得對方的真實想法，主管應當鼓勵員工多說話，充分表達自己的觀點。因為思維習慣的定向性，主管似乎常常處于發話、下指令的角色，員工是在被動地接受；有時主管得到的信息不一定就是真實情況，下屬迫不及待的表達，主管不應打斷與壓制；對員工好的建議應充分肯定，也要承認自己有待改進的地方，一同制定雙方發展、改進的目標?！　?SPAN lang=EN-US>

3、A-action基于工作原則?？冃Х答伱嬲勚猩婕暗降氖枪ぷ骺冃?，是工作的一些事實表現，員工是怎么做的，采取了哪些行動與措施，效果如何，而不應討論員工個人的性格。員工的優點與不足都是在工作完成中體現出來的。性格特點本身沒有優劣好壞之分，不應作為評估績效的依據，對于關鍵性的影響績效的性格特征需要指出來，必須是出于真誠的關注員工與發展的考慮，且不應將它作為指責的焦點。

4、R-reason分析原因原則。反饋面談需要指出員工不足之處，但不需要批評，而應立足于幫助員工改進不足之處，指出績效未達成的原因。出于人的自衛心理，在反饋中面對批評，員工馬上會做出抵抗反應，使得面談無法深入下去。但主管如果從了解員工工作中的實際情形和困難人手，分析績效未達成的種種原因，并試圖給以輔助、建議，員工是能接受主管的意見甚至批評的，反饋面談也不會出現攻守相抗的困境。

5、T-trust相互信任原則。沒有信任，就沒有交流，缺乏信任的面談會使雙方都會感到緊張、煩躁，不敢放開說話，充滿冷漠、敵意。而反饋面談是主管與員工雙方的溝通過程，溝通要想順利地進行，要想達到理解和達成共識，就必須有一種彼此互相信任的氛圍。主管人員應多傾聽員工的想法與觀點，尊重對方；向員工溝通清楚原則和事實，多站在員工的角度，設身處地為員工著想，勇于當面向員工承認自己的錯誤與過失，努力贏取員工的理解與信任。

二、績效面談的兩個重要技巧

績效面談是一項管理技能，有可以遵循的技巧，掌握得好，可以幫助管理者控制面談的局面，推動面談朝積極的方向發展。這里介紹兩個技巧供參考。

1、 BEST法則　　所謂BEST反饋：

① Behavior. description （描述行為）

② Express consequence（表達后果）

③ Solicit input（征求意見）

④ Talk about positive outcomes （著眼未來）

例如，某公司市場部的小周經常在制作標書時候犯了一個錯誤，這時候，主管就可以用BEST法則對他的績效進行反饋：

B：小周，8月6日，你制作的標書，報價又出現了錯誤，單價和總價不對應，這已經是你第二次在這個方面出錯了。

E：你的工作失誤，使銷售員的工作非常被動，給客戶留下了很不好的印象，這可能會影響到我們的中標及后面的客戶關系。

S：小周，你怎么看待這個問題？準備采取什么措施改進？小周：我準備……

T：很好，我同意你的改進意見，希望在以后的時間里，你能做到你說的那些措施。

BEST法則又叫“剎車”原理，是指在管理者指出問題所在，并描述了問題所帶來的后果之后，在征詢員工的想法的時候，管理者就不要打斷員工了，適時地“剎車”，然后，以聆聽者的姿態，聽取員工的想法，讓員工充分發表自己的見解，發揮員工的積極性，鼓勵員工自己尋求解決辦法。最后，管理者再做點評總結即可。

2、漢堡原理（Hamburger Approach）　　所謂漢堡原理（Hamburger Approach：

① 先表揚特定的成就，給予真心的鼓勵；

② 然后提出需要改進的“特定”的行為表現；

③ 最后以肯定和支持結束。

如：“小王，上一績效周期內，你在培訓計劃編制、培訓工作組織、培訓檔案管理……做得不錯，不但按照考核標準完成了工作，而且還做了不少創新，比如在XX工作中提出了XX建議，這些建議對我們公司的培訓管理起到了很大的幫助作用，值得提倡……。前面我們談的是你工作中表現好的方面，這些成績要繼續發揚，另外，我在你的考核中也發現了一些需要改進的地方，比如培訓效果評估，這個工作一直是我們公司的難點，以前做得不好，在你的工作也存在這個問題，比如很多培訓沒有做效果評估，有的培訓做了評估，但都停留在表面，這樣就容易使培訓流于形式，不利于員工素質的提升，我想聽聽你對這個問題的看法”。

“我是這么想的，培訓效果評估…?！薄班?，不錯，我同意你對這個問題的想法，那么我們把它列入你的改進計劃，好嗎？”…

漢堡原理的作用在于提醒管理者，績效面談的作用在于幫助員工改善績效，而不是抓住員工的錯誤和不足不放，因此，表揚優點，指出不足，然后肯定和鼓勵，才是最佳的面談路線。